เทรนด์บริหารงาน HR ปี 2555

สายทรัพยากรบุคคลและพัฒนาองค์กรธนาคารแห่งประเทศไทย

สำหรับปี 2554 ที่เพิ่งผ่านไป แม้ว่าแนวโน้มทางเศรษฐกิจในช่วงครึ่งปีแรกจะปรับตัวดีขึ้นเนื่องจากปัจจัยทางการเมืองภายหลังการเลือกตั้งเริ่มคลี่คลาย แต่ปัญหามหาอุทกภัยตอนปลายปีก็ส่งผลกระทบโดยตรง ทำให้การดำเนินธุรกิจขาดความต่อเนื่อง มาตรการเตรียมความพร้อมสำหรับบริหารงานในภาวะวิกฤต (Crisis Management) โดยกำหนดแผนรองรับเหตุการณ์ที่อาจส่งผลกระทบต่อการดำเนินงาน ความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน กลายเป็นประเด็นใกล้ตัวที่ทุกองค์กรต้องหันมาเอาใจใส่มากขึ้น เช่นเดียวกับปัญหาการสรรหาและรักษาบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถในวิชาชีพที่ขาดแคลนซึ่งจะทวีความซับซ้อนยิ่งขึ้น เนื่องจากข้อตกลงประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (ASEAN Economic Community: AEC) กำลังจะเริ่มมีผลในทางปฏิบัติ การเปิดเสรีให้แรงงานฝีมือเคลื่อนย้ายได้อย่างอิสระ ทำให้พนักงานที่มีความรู้ความสามารถสูงมีโอกาสมากขึ้นที่จะเคลื่อนย้ายไปทำงานในตลาดแรงงานอื่นๆ ในภูมิภาค

ถ้ามองทิศทางการบริหารงาน HR ในปี 2555 ประเด็นสำคัญที่นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ควรพิจารณาเป็นปัจจัยหลักในการกำหนดกลยุทธ์ ส่วนใหญ่ยังคงเป็นเรื่องเดิม แต่อาจมีแง่มุมของปัญหาที่เปลี่ยนไป รวมทั้งมีเรื่องใหม่ๆ ที่กำลังได้รับความสนใจเพมิ่ ขึ้นเช่นกัน ถ้าจะกล่าวโดยรวม สามารถแยกออกได้เป็น 4 ประเด็น คือ Technology, Diversity, Mobility และ Employability Technology: HR จะก้าวไกลต้องอาศัย ไอที เทคโนโลยี

เทคโนโลยีสมัยใหม่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว การนำเทคโนโลยีสารสนเทศที่เกี่ยวข้องกับงาน HR มาใช้ในงานบริหารบุคคลมีการพัฒนามากขึ้นเป็นลำดับ นอกเหนือจากจะช่วยในเรื่องการการสื่อสารภายในองค์กรได้ทั่วถึงและมีประสิทธิภาพ เช่น เว็บสื่อสารสำหรับพนักงาน (Employees’ Portals) การประชุมทางไกลด้วยวิดีโอ (VDO Conference) เทคโนโลยียังช่วยให้พนักงานสามารถบริหารจัดการ ข้อมูลทางออนไลน์ได้ด้วยตนเอง (Employee Self-Service Online) เช่น การลากิจ ลาป่วย การใช้สิทธิ์บริการด้านสุขภาพ รวมทั้งระบบแจ้งเงินเดือน ค่าล่วงเวลา ค่าเดินทาง และค่าใช้จ่ายทั่วไป นอกจากนี้ยังมีการนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาพัฒนาระบบสำหรับหัวหน้างานใช้บริหารบุคลากรในหน่วยงานของตนเอง เช่นระบบการประเมินผลงานที่เชื่อมโยงเป้าหมายและดัชนีชี้วัดความสำเร็จของงาน การให้รางวัลและการยกย่องผลงาน เป็นต้น เทคโนโลยีสำหรับ HR ที่จะถูกนำมาใช้มากขึ้นในอนาคต คือ ระบบที่ช่วยในการเรียนรู้และพัฒนาศักยภาพของพนักงาน เช่น การใช้ e-learning เพื่อสร้างความสะดวก

สำหรับผู้เรียน สามารถเข้าไปศึกษาและพัฒนาความรู้ของตนเองได้โดยไม่จำกัดเวลาและสถานที่โปรแกรมฝึกอบรมที่ผสมผสานการใช้คอมพิวเตอร์ สร้างแบบจำลองสถานการณ์ ทำให้ผู้เข้ารับการอบรมสามารถเข้าใจเนื้อหาได้ดีขึ้น การใช้เว็บบอร์ดและ Weblog เพื่อสร้างความสะดวกให้พนักงานมีการแลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างกัน รวมทั้งระบบติดตามและสนับสนุนการสอนงาน (Mentoring and Coaching) เป็นต้น ที่สำคัญและเริ่มเป็นที่นิยมมากขึ้น คือ การใช้ Twitter และ Facebook เป็นช่องทางสื่อสารสำหรับองค์กรถึงกลุ่มเป้าหมายผ่านทางเครือข่ายสังคมออนไลน์ ทำให้เกิดความรู้สึกผูกพันเชื่อมโยงระหว่างองค์กรกับบุคคลภายนอก สนับสนุนการรับสมัครงาน รวมทั้งยังช่วยลดช่องว่างการสื่อสารระหว่างคนต่างรุ่น อีกด้วย Diversity: ถึงเวลาต้องเรียนรู้การบริหารงานบนความหลากหลาย โครงสร้างบุคลากรในองค์กรส่วนใหญ่ มีแนวโน้มเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม เริ่มมีบุคลากรอายุน้อย กลุ่ม Generation Y มากขึ้น ผสมผสานกับผู้บริหารระดับสูงในกลุ่ม Baby Boomer และ ผู้บริหาร

ระดับกลางในกลุ่ม Generation X อายุและเพศ เป็นส่วนหนึ่งของความหลากหลาย (Diversity) ที่พบเห็นได้ง่ายในองค์กร ถ้าสามารถบริหารความหลากหลายดังกล่าวได้ดี จะนำไปสู่ความคิดสร้างสรรค์ และนวัตกรรมที่สามารถเสริมศักยภาพขององค์กรให้แข่งขันได้และเติบโตอย่างยั่งยืน ความหลากหลาย (Diversity) ไม่ใช่ความแตกต่าง (Difference) การจัดการความหลากหลายที่ HR ต้องเข้าไปมีส่วนร่วมจึงต้องเริ่มต้นจากส่งเสริมการยอมรับและเคารพในความแตกต่างของแต่ละบุคคล สภาพแวดล้อมรวมทั้งกฎระเบียบในสำนักงาน ต้องไม่ขัดขวางหรือเลือกปฏิบัติ HR ควรทำงานร่วมกับผู้บริหาร สร้างบรรยากาศที่ดีในที่ทำงาน เน้นเพิ่มพื้นที่เปิด (Open Space) สำหรับการนั่งพูดคุยหรือประชุมงาน รวมทั้งจัดหาสิ่งอำนวยความสะดวกที่จำเป็น ถ้าพนักงานรู้สึกมีอิสระ สามารถแสดงออกโดยไม่ติดขัดที่ลำดับขั้นในองค์กร จะทำให้เกิดแรงบันดาลใจสร้างแนวความคิด หรือผลงานใหม่ๆ นอกจากนี้ยังมีงานวิจัยที่แสดงให้เห็นว่า องค์กรมีแนวโน้มจะประสบความสำเร็จมากขึ้น ถ้ายอมรับให้มีการเพิ่มสัดส่วนสตรีในคณะกรรมการเจ้าหน้าบริหาร เพราะจะทำให้การตัดสินใจโดยเฉพาะกลยุทธ์ทางการตลาด มีความละเอียดรอบคอบมากขึ้นเนื่องจากผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะเข้าใจพฤติกรรมการบริโภคของผู้บริโภคได้ดีกว่าผู้ชาย นอกเหนือจากเรื่องเพศและวัย ผู้บริหารจำเป็นต้องเข้าใจความหลายหลายทางวัฒนธรรมให้มากขึ้นเพราะการเปิดตลาดเสรี ทำให้มีการตั้งฐานการผลิตในต่างประเทศ การเข้าใจระบบเศรษฐกิจกฎหมาย สังคม ขนบธรรมเนียมประเพณี ให้การยอมรับและเต็มใจที่จะเรียนรู้ความหลากหลายทางมิติวัฒนธรรมของประเทศที่เข้าไปดำเนินธุรกิจ จึงเป็นสิ่งสำคัญ Mobility: การเคลื่อนย้ายแรงงานฝีมือ คือโอกาส อาเซียนมีเป้าหมายให้ปี 2558 เป็นปีเริ่มต้นในการรวมกลุ่มประเทศในลักษณะของ “ ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน” ซึ่งจะทำให้การเคลื่อนย้ายแรงงานเป็นไปได้เสรีมากขึ้น ผลกระทบที่ตามมาคือ แรงงานฝีมือจะออกไปทำงานนอกประเทศเพิ่มขนึ้ โดยเฉพาะแรงงานในสาขาวิศวกรรม สถาปัตยกรรมแพทย์ ทันตแพทย์ และบัญชี ประเทศที่มีศักยภาพ เช่นสิงคโปร์ จะดึงบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถไปร่วมงาน ด้วยค่าแรงที่จูงใจมากกว่า ในอดีตการเคลื่อนย้ายแรงงานฝีมือไปทำงานในต่างประเทศ ถูกมองในแง่ลบ ว่านำไปสู่ปัญหาสมองไหล (Brain Drain) แต่ปัจจุบัน ควรจะมองว่าเป็นโอกาสในการพัฒนา หรือ Reverse Brain Drain องค์กรที่มีสำนักงานในต่างประเทศ สามารถขอรับใบอนุญาตทำงานให้กับพนักงานได้ง่ายขึ้น ซึ่งจะช่วยสร้างโอกาสสำหรับหมุนเวียนพนักงานในระหว่างสำนักงาน เกิดการแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ ทักษะ และเทคโนโลยี อย่างไรก็ตาม แรงงานฝีมือจำเป็นต้องมีความสามารถเชิงสมรรถนะที่เป็นที่ต้องการในตลาดแรงงานสากล เช่น การใช้ภาษาอังกฤษเพื่อการสื่อสาร (English Communication) ความสามารถในการเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self-Learning) ความแคล่วคล่องในการใช้คอมพิวเตอร์ (Computer Literacy) ความคิดเชิงระบบ (Systematic Thinking) และการตระหนักรู้ในวัฒนธรรม (Cultural Awareness) HR จำเป็นต้องออกแบบการพัฒนาบุคลากรให้พนักงานท้องถิ่นมีความสามารถเพียงพอและมีศักยภาพตามที่หน่วยงานในต่างประเทศต้องการ การหมุนเวียนพนักงานไปทำงานในต่างประเทศจะเป็นอีกช่องทางหนึ่งในการรักษาคนเก่ง (Talent Retention) ให้อยู่กับองค์กรได้นานขึ้น Employability: จะได้งานดี ต้องมีทั้ง ทักษะ ความสามารถ และประสบการณ์ในอดีต HR มักจะถามผู้สมัครงานว่าจะทำอะไรให้เป็นประโยชน์กับองค์กรได้บ้าง แต่ในปัจจุบันการสรรหาคนเก่งไม่ใช่เรื่องง่าย ผู้สมัครจะตั้งคำถามกลับว่า ถ้าเลือกที่จะมาทำงานที่นี่จะได้เรียนรู้อะไรบ้าง ความรู้ ที่เรียนมาจากสถาบันการศึกษาอาจใช้ได้แค่บางส่วน การทำงานในองค์กรที่ดี จะช่วยเพิ่มพูนทักษะความ สามารถ และถ้าได้รับการสอนงานจากหัวหน้างานที่เป็นต้นแบบ (Role Model) จะยิ่งเพิ่มศักยภาพได้ในช่วงเวลาอันสั้น หากบุคลากรสามารถเรียนรู้ได้อย่างรวดเร็ว เป็นไปได้ว่าองค์กรอาจไม่สามารถรักษาพนักงานไว้ได้นาน เพราะคนรุ่นใหม่จะแสวงหาสิ่งที่ท้าทายกว่าอยู่เสมอ HR จะต้องปรับเปลี่ยนวิธีบริหารจัดการเพื่อให้สามารถรักษาคนเก่งไว้ได้นาน ๆ ซึ่งรวมถึงการบริหาร ค่าตอบแทนต้องเป็นไปแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์ ไม่ใช่จ่ายตามอายุงาน ตำแหน่งหรือขอบเขตความรับผิดชอบต้องจัดหาเทคโนโลยีที่ทันสมัยให้ใช้งาน ออกแบบการฝึกอบรมให้เหมาะกับตัวพนักงาน (TrainingCustomization) เพิ่มโอกาสโยกย้ายข้ามไปทำงานในหน่วยธุรกิจอื่น เพื่อให้สามารถเรียนรู้งานได้ในวงกว้าง รวมทั้งสร้างบรรยากาศการทำงานที่ทำให้พนักงานรู้สึกสนุกกับงาน และเอื้ออำนวยให้พนักงานอยากนำศักยภาพของตนเองออกมาใช้ให้มากที่สุด

แนวโน้มดังกล่าวข้างต้น มีแง่มุมที่อาจเป็นประโยชน์ต่อนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในการ

กำหนดกลยุทธ์ HR สำหรับปี 2555 ซึ่งการเข้าใจปัญหาอย่างถ่องแท้ จะช่วยกำหนดทิศทางกลยุทธ์ได้

ถูกต้องมากขึ้น

เผยแพร่ในหนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ ฉบับวันที่ 23 มกราคม 2555